Fiduciaire
Le contrat à durée déterminée au Luxembourg (CDD)
L’article L.121-2 du Code du travail pose le principe général selon lequel le recours au CDI est le principe en droit du travail, de sorte que le recours au CDD constitue l’exception.
Un CDD ne peut être conclu pour une tâche permanente et indispensable à l’entreprise.
Les modalités du CDD au Luxembourg
Le CDD (contrat à durée déterminée) doit être conclu pour un emploi qui ne peut durer dans le temps.
L’employeur peut être amené à conclure un CDD dans les cas suivants :
• Remplacement de congé parental, congé maternité ou congé de maladie prolongé ;
• Emploi saisonnier ;
• Emploi dont la nature nécessite un emploi temporaire (intermittents du spectacle par exemple) ;
• Exécution de travaux urgents, occasionnels ou ponctuels ;
• Embauche de chômeurs ou de personnes en difficulté d’insertion professionnelle ;
• Etc…
Le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit et doit être signé par les deux parties, à savoir l’employeur et l’employé.
Les mentions obligatoires du CDD
En dehors des informations obligatoires à tout contrat de travail explicitement citées dans l’article L.121-4 du code du travail luxembourgeois comme le lieu de travail, l’intitulé du poste, les horaires de travail ou le salaire, le CDD doit également comprendre la date d’échéance du contrat de travail ou sa durée minimale ainsi que la durée de la période d’essai associée au CDD.
Le cas échéant, une clause de renouvellement peut également être insérée au contrat. En cas d’expiration du contrat de travail, les parties peuvent se mettre d’accord sur un éventuel renouvellement de celui-ci pour une nouvelle durée déterminée. Les conditions de ce renouvellement feront l’objet d’un avenant à signer avant l’expiration du contrat initial.
Il est essentiel de porter une attention particulière à l’objet du contrat (ex : « assurer le remplacement de Monsieur X absent pour cause de maladie » - le nom du salarié remplacé doit être stipulé), de bien déterminer les tâches qui seront effectuées par l’employé en CDD ainsi que la date d’échéance de sa mission.
Exemple : Un comptable est temporairement absent, le travail s’accumulant, il est nécessaire pour l’employeur de faire appel à un CDD pour le remplacer. L’objet sera le remplacement de ce comptable, la mission exceptionnelle sera de remplir les tâches de comptabilité et la durée sera à définir en fonction du retour présumé de la personne absente.
Dans cet exemple, nous ne pouvons dire qu’il s’agit d’une tâche limitée dans le temps.
En effet, la tache à effectuer en ce rôle de comptable est permanente, constante et indispensable à l’entreprise. C’est le remplacement qui est déterminé comme précis et non durable.
Si les informations ne sont pas clairement définies, le salarié en CDD peut prétendre que les tâches effectuées dépassent le cadre d’une mission précise et non durable (caractéristiques d’un Contrat à Durée Indéterminé).
Durée et renouvellement du CDD
Un CDD ne peut excéder 24 mois pour un même salarié, renouvellements compris. La durée de 24 mois ne s’applique pas pour certaines catégories de contrat comme les contrats saisonniers ou encore les contrats de formation-recherche.
Un CDD peut être renouvelé au maximum deux fois dans la limite de 24 mois au total. Le renouvellement doit être stipulé dans le contrat de travail ou doit faire l’objet d’un avenant au premier contrat. Les contrats conclus entre les enseignants et les chercheurs ainsi que les contrats des intermittents du spectacle sont des exceptions à cette règle et peuvent être renouvelés plus de deux fois, même si la durée totale dépasse 24 mois.
La fin du CDD est marquée par l’échéance du terme stipulé dans le contrat de travail.
Si l’employé embauché en CDD poursuit des relations contractuelles de travail avec l’employeur alors que son CDD a pris fin, alors le contrat se transformera automatiquement en contrat à durée indéterminée (CDI) et ne pourra prétendre à une période d'essai pour un CDD ou un CDI au Luxembourg.
Le CDD au Luxembourg
Le Luxembourg n'est pas coutumier de l'utilisation du CDD puisque seulement 8% des contrats conclus au Grand Duché le sont en CDD.
Malgré cela, ce type de contrat connaît une forte dynamique et le nombre de contrats temporaires a plus que doublé en 10 ans. Cela s'explique par une conjoncture de plus en plus frileuse où les employeurs ont peu de visibilité à long terme.